Start: 11.02.2020 BildungsthemaMitarbeiter mit Herz und Hirn

Einige Worte vorweg…

„Wir wollen Veränderung, haben aber nicht das passende Personal“ – das haben wir schon oft gehört. Vielmehr geht es darum, vorhandene Ressourcen im Unternehmen zu entdecken und zu nützen. Alles was es dafür braucht, ist Menschen zu entwickeln und für neue Aufgaben zu begeistern. Wir meinen nicht eine Personalentwicklung die nur auf Weiterbildung abzielt, sondern einen neuen Ansatz: „Entwickeln Sie zukunftsorientiert nicht nur Kompetenzen, sondern vor allem auch persönliche Reife weiter.“

Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen auf Kompetenzen
Im digitalen Zeitalter finden Computer oder computergesteuerte Maschinen vermehrten Einsatz und übernehmen dabei Routineaufgaben. Das stellt neue Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter. Die Arbeitswelt ist im Wandel, aber was bleibt, ist das Menschliche. Es reicht nicht aus, darauf zu vertrauen, dass der Mensch sich entwickeln will. Da braucht es schon mal einen Stupser – dafür haben wir A.Gil.

A.Gil begleitet Sie durch die Welt des Wandels
„Gestatten, mein Name ist A.Gil. Mein Vorname A. verkörpert Gefühle, Einstellungen, Werte, soziale Kompetenz und noch mehr. Mein Nachname Gil steht für Wissen, Verstand, Prozesse, methodische und fachliche Kompetenz. Nur zusammen können wir wachsen, uns entwickeln, verändern und Ziele erreichen – und zwar AGIL.“

A.Gil hilft, den digitalen Wandel und Kulturwandel zu bewältigen. Agile Organisationen und Mitarbeiter sind wendig und beweglich. Agilität bedeutet Querdenken, innovativ sein und Anpassen zugleich. Agilität erfordert ein flexibles Mindset. Das braucht die Fähigkeit der Organisation zu lernen und dieses Wissen allen relevanten Personen zur Verfügung zu stellen. Agile Mitarbeiter wiederum denken mit, übernehmen Verantwortung und erleben ihre Arbeit als sinnstiftend.

Agile Kompetenz und der Mind-Change
Das Agile Kompetenzmanagement orientiert sich an Ressourcen, Lernen und Wachstumsmöglichkeiten. Es nützt Potenziale einer Organisation. Erreicht wird das durch die bedarfs- und bedürfnisorientierte Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen, abgestimmt auf das Mindset der Organisation. Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. A.Gil bietet den Prozessrahmen. Dieser Prozessrahmen beschreibt die aktuellen und zukünftig notwendigen Kompetenzen und das Mindset der Organisation. Das Agile Kompetenzmanagement nützt vorhandene Mitarbeiterfähigkeiten und entwickelt darauf basierend die notwendigen Kompetenzen.

Agile Talente und Schlüsselpositionen
Schlüsselpositionen sind für Unternehmen strategisch relevant. Mitarbeiter die Schlüsselpositionen besetzen, leisten einen überproportionalen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens. A.Gil sorgt mit dem Agilen Talentmanagement dafür, dass die für den Unternehmenserfolg kritischen Rollen und Funktionen dauerhaft mit passenden Mitarbeitern besetzt sind.

Das Ergebnis spricht für sich
A.Gil entwickelt die Mitarbeiter individuell, lässt sie reifen und hilft ihnen das Mindset der Organisation zu verinnerlichen. Gewinner am Ende des Tages sind alle: die Geschäftsführung, denn sie hat die Sicherheit, dass ihr Geld für die Personalentwicklung sinnvoll investiert wurde und Mitarbeiter, die sich aktiv einbringen, ihre eigene Weiterentwicklung mitgestalten und im Unternehmen bleiben.
 

 

Themenexperten

Langjährige Führungsaufgaben haben mich zum Lösungsexperten reifen lassen. 15 Jahre war ich als Geschäftsführer für erfolgreiche, steirische Unternehmen tätig. Seither stärke ich den Unternehmenserfolg und die Personalentwicklung meiner Kunden....

Ich verstehe mich als Motivatorin und Reisebegleiterin im Abenteuer Beruf. Mit meiner Arbeit möchte ich Menschen bestärken ihre Talente einzusetzen, Arbeitsfreude zu steigern und zielgerichtet zu handeln.

2. März 2020 Kapitel 1: Grundlagen und Aufbau eines Kompetenzmanagements in Unternehmen und öffentlichen Organisationen

Gestatten, meine Name ist A.Gil

Willkommen im digitalen Zeitalter. Menschen, Roboter, künstliche Intelligenzen bewegen sich aufeinander zu. Roboter und computergesteuerte Maschinen übernehmen Routineaufgaben. Berufe und Berufsbilder ändern sich. Der demografische Wandel kommt zu tragen, mit der Herausforderung generationsübergreifend gute Arbeit zu gewährleisten. Volatile Märkte, vieles ist nicht mehr planbar, Umbrüche sind Normalität. Der Fortschritt ist unaufhaltsam.

Und das hat Auswirkungen auf Unternehmen und öffentliche Organisationen. Agilität und Umsetzungsgeschwindigkeit werden zum Überlebenselixier. Agile Organisationen und Mitarbeiter sind wendig und beweglich. Agilität bedeutet Querdenken, innovativ sein und Anpassen zugleich. Agilität erfordert ein flexibles Mindset, d.h. flexibel zu sein im Denken und Handeln. Agile Organisationen haben die Fähigkeit ihre Strukturen dynamisch anzupassen. Agile Mitarbeiter wiederum denken mit, übernehmen gerne Verantwortung und erleben ihre Arbeit als sinnstiftend.

Kompetenzentwicklung ist als Begleitunterstützung für den digitalen Wandel und Kulturwandel unerlässlich. Daher finden Sie in den vorbereiteten drei Kapiteln Basisinformationen und Umsetzungstipps zur Einführung von Agilem Kompetenzmanagement und Agilem Talentmanagement.

Das erste Kapitel beschäftigt sich mit den Grundlagen dazu – viel Freude damit!

6. April 2020 Kapitel 2: Mehrwert und praktische Umsetzung des Agilen Kompetenzmanagements

Damit wir auch kritische Phasen gut meistern, brauchen wir Veränderungsbereitschaft. Auf der persönlichen Ebene bedeutet Veränderungsbereitschaft, die Bereitschaft für Lernen, Wachstum, Entwicklung und Veränderung. Auf organisatorischer Ebene bedeutet es, Veränderungen zu akzeptieren. Auch hier geht es um den Menschen, der z.B. Maßnahmen zum digitalen Wandel und Kulturwandel akzeptiert. Die Mitarbeiter sind diejenigen, die die Veränderungen mittragen. Diese Menschen benötigen ein unterstützendes Arbeitsklima.

Das Modell des integrativen Kompetenzmanagements beruht auf dem Grundgedanken, dass sowohl der Mitarbeiter selbst, wie auch das Unternehmen, das Kompetenzportfolio steuern, anpassen und entwickeln kann. Eine Synchronisation beider Interessenlagen ist ein wichtiges Element dieses Modells.

Das Agile Kompetenzmanagement ist die praktische Umsetzung des integralen Kompetenzmanagements, zum Wohle der Organisation und der Mitarbeiter. Wissenschaftlich fundiert, einfach in der Handhabe und dem gesamtheitlichen Ansatz folgend. Der Bogen spannt sich von der Identifikation notwendiger Kompetenzen bis hin zur Entwicklung der Mitarbeiter.

Das zweite Kapitel beschäftigt sich – passend zur herausfordernden Zeit – mit dem Thema Veränderung und der praktischen Einführung des Agilen Kompetenzmanagements – wir wünschen anregendes Studium und Erfolg bei der Umsetzung!

27. April 2020 Kapitel 3: Agiles Talentmanagement als weiterführende Chance

Jetzt haben wir schon eine Menge über das Agile Kompetenzmanagement erfahren. Wozu braucht es dann noch das Agile Talentmanagement?

Jedes Unternehmen hat eine oder mehrere Schlüsselpositionen, die von besonderer strategischer Bedeutung sind. Fallen die Stelleninhaber geplant oder ungeplant aus, ist meist Feuer am Dach. Diese Mitarbeiter leisten nämlich einen überproportionalen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Und da kommen die Talente ins Spiel, die es auch in jedem Unternehmen gibt. Manchmal kennt man sie, manchmal aber auch nicht. Aber es gibt sie und wir sollten uns unbedingt um sie kümmern, sie sind die Zukunft. Mit dem Agilen Talentmanagement identifizieren Sie Ihre Schlüsselpositionen und entdecken bzw. bewerten die Talente in Ihrer Organisation.

Aufbauend auf den sechs Kompetenzfeldern aus dem Agilen Kompetenzmanagement lassen sich ebenso sechs Felder für die Talente feststellen. Das erfolgt einerseits durch die Bewertung und Nominierung seitens der Führungskraft und andererseits mit einem Talentetest durch den Mitarbeiter selbst.

Vorlagen und Auswertetools unterstützen dabei, in einem standardisierten Prozess konkrete Erfolgsschritte zu vereinbaren und umzusetzen. Das führt dazu, dass die für den Unternehmenserfolg kritischen Rollen und Funktionen dauerhaft mit passenden Mitarbeitern besetzt sind.

Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit dem Thema Schlüsselpositionen und der praktischen Einführung des Agilen Talentmanagements – wir wünschen wieder anregendes Studium und Erfolg bei der Umsetzung!